22 Nisan 2019 - Pazartesi
Basın Duyuruları
Anasayfa » Makaleler » İş Hukuku » İşçi Ücretlerinin Belirlenmesi ve Ödenmesi

İşçi Ücretlerinin Belirlenmesi ve Ödenmesi

ÜCRET EKLERİ

Yasada açık hüküm olmadığı hallerde dar anlamda ücret söz konusudur. Bir işçinin gördüğü iş karşılığında işçiye ödenen paraya dar anlamda ücret denir. Asıl ücret ve dar anlamda ücretin toplamına geniş anlamda ücret denir. İş Kanunu Md.32/1 uyarınca ödenmesi gereken asıl ücretin dışında kanun, İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi uyarınca işçiye sağlanan her türlü menfaat ücret ekidir.

Ücret ekleri işyeri uygulaması şeklinde de karşımıza çıkabilir. Ücret eklerini kesin olarak belirlemek ve sınırlamak mümkün değildir.

Asıl ücretin yanında her türlü parayla ölçülebilen ödeme ücret ekidir.Nakdi ya da ayni olabilir. Ücret ekleri dendiğinde iş karşılığı olan ödemenin dışında yapılan ödeme anlaşılır.Ücret ekleri kanun veya Toplu İş Sözleşmesi’nden doğar.

Örneğin : 6772 sayılı yasa kamu işçilerinin ikramiyelerini düzenler.

Uygulamada en çok karşımıza çıkan ücret ekleri :

ÜCRET EKLERİ

İkramiyeler Primler Bahşişler Kardan alının Hisse ( Pay ) Komisyon Ayni ödemeler

1- İKRAMİYELER :

Çok yaygın bir ücret ekidir.Yılbaşı, dini bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü,doğum,evlenme gibi özel neden ve olaylara bağlı veya işçinin iyi çalışması olarak işverence işçinin asıl ücretinin yanında yapılan ödemedir.

Örneğin Kamu çalışanları dışında TRT de çalışanlar 1 ay tek ,1 ay çift ( ikramiyeli) maaş alırlar.

Örneğin Başkent Üniversitesinde akademik personel yılda 3 maaş ikramiyesi ödemesi alır.

İkramiyelerde bir önemli nokta var:

Uygulamada bağış niteliğindeki ödemeleri ile hukuki mahiyeti nedeni ile talep hakkı veren ikramiyeler karıştırılmaktadır. Bunlar iyi ayırt edilmelidir.

  • İşverence ihtiyari ödenen ve miktarı değişken olan bağış niteliğindeki ödemeler işçilere talep hakkı vermezler.
  • Buna karşın iş sözleşmesinin eki mahiyetindeki ikramiyeler işverenin isteğine bağlı değildir. İşçiye dava veya ihtar yolu ile talep hakkı verir.

Bir ödemenin hukuken ikramiye olması için iki unsur aranır:

1- Maddi Unsur : İşyerinde Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi’nden açıkça kaynaklanmıyorsa bir işyerinde uygulanıyor olmalı

2- Manevi Unsur : Çalışanlarda bu yönde bir beklenti bir inanç olmalı

Bir ödemenin “ikramiye” sayılması için şartlar:

1- İkramiye Yasa, Toplu İş Sözleşmesi, iş sözleşmesi uyarınca ödenmelidir.Mesleki veya mahalli bir örf adetten kaynaklanıyorsa bunu da eş değerli kabul etmek gerekir.

2- İkramiye kısmen de olsa genellik taşımalıdır. Ya bütün işçilere ya da bir kısmına bu ödeme yapılmalıdır. İşveren birkaç işçiye yapıyorsa ücret eki değil bağış söz konusudur.

3- İkramiyeler devamlı nitelikte olmalıdır.Bir ödeme bir veya birkaç kez işverenin isteğiyle yapılıyorsa bağış var demektir.

4- İkramiye adı altındaki ödemenin miktarı belli veya belirlenebilir nitelikte olmalıdır. Aksi takdirde burada da işverenin isteğine bağlı olarak ödeme yapıldığı için bağış olacaktır.

İkramiyenin ücret eki niteliğinde olması için bu 4 şartın birlikte olması gerekmektedir.

Bağış – Ücret Eki arasındaki fark nedir ?

Yasada belirlenen bazı durumlarda ( örneğin : kıdem tazminatı ) giydirilmiş ücret hesaplanmalı bunun için günlük ücret ve bir günlük giydirilmiş ücret çok iyi belirlenmelidir. Bağış var ise giydirilmiş ücrete dahil edilemez ama ücret ekleri dahil edilir.

Ülkemizde ikramiye ödemeleri sınırlandırılmıştır. 6722 sayılı yasa gereği kamuda çalışsın çalışmasın bütün işçilere ödenecek ikramiye sayısı 4 dür.Yeraltında çalışan işçiler için ikramiye sayısı 5 dir. Ancak Yargıtay bunu genişletip Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi ile veya düzenleme yok ise işyerinde kurulan bir komisyon aracılığıyla olağan üstü çalışan işçilere yasal sınırlamanın üzerinde “özendirme ikramiyesi” adı altında bir ödeme yapılabilir, bunu ücret eki kabul etmek gerekir diyor. Eğer özendirme ikramiyesi varsa 1 günlük giydirilmiş ücret hesaplanırken bunu da dahil etmemiz gerekir. Özel sektöre de devletinin müdahalesinin bir örneği olan bu karar her ne kadar işçi lehine olsa da yasal değildir.

Share

Cevapla

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.
Free WordPress Themes - Download High-quality Templates