Olası Bir Uyuşmazlıkta İşçiye Ödenen Ücretin Tespiti

Olası Bir Uyuşmazlıkta İşçiye Ödenen Ücretin Tespiti

Olası Bir Uyuşmazlıkta İşçiye Ödenen Ücretin Tespiti

Ülkemizde pek çok işverenlik işçinin sigorta primini asgari ücret üzerinden beyanda bulunmakta, asgari ücret üzerinden bir meblağı işçinin banka hesabına yatırmakta , asıl ücret ile arasındaki farkı da işçiye "elden" ödemektedir. Böylelikle de işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacak ücret farklılık göstermekte, pek çok çalışan özlük haklarını eksik almakta ve mağdur olmaktadır. İşçin ücretin somut olaya göre öncelikle taraf olduğu bir  ve çalıştığı iş yerinde uygulanan Toplu İş Sözleşmesi'ne bakılarak tespit olunur. Toplu İş Sözleşmesinde bir hüküm yoksa bu durumda iş sözleşmesleri ikinci önemli kaynak olarak karşımıza çıkar.
İş sözleşmelerinde yazılı olan meğlağın asıl ücretten farklı olduğuna ilişkin beyanın mahkeme nezdinde ispatında  ücret iş sözleşmesinde de açıkça gösterilmemişse ya da asıl ücretin daha farklı olduğuna ilişkin bir iddia söz konusu ise  bu takdirde o iş yerine benzer işyerlerinde o iş için verilen rayiç bedel araştırılır.  O da yoksa , son olarak asgari ücret baz alınır.( Hakim tarafından) ASGARİ ÜCRET: BK.Md.323/1 gereği İş sahibi mukavele edilen yahut adet olan yahut kendisinin bağlı bulunduğu umumi mukavelede tespit olunan ücreti tediye ile mükelleftir. Denmek sureti ile tarafların ücreti serbestçe belirleyebilecekleri düzenlenmiştir. Borçlar Kanunumuzda Md. 19,20,21 dışında ücretle ilgili sınırlama getirilmemiştir. Ancak İş Kanunu Md. 39 hükmü gereği asgari ücret altında bir ücret düzenlenemeyecektir. İş sözleşmesi uyarınca çalışan tüm işçiler 1457 sayılı İş Kanunu’nda ücret güvencesi altında bulunmamaktaydı.1475 sayılı İş Kanunu’na göre  bu kanunun sadece Basın İş Kanunu , Deniz İş Kanunu anlamında işçi olanlar ve tarım işçileri asgari ücret güvencesi altındaydı. Borçlar Kanunu anlamındaki işçiler asgari ücret güvencesinden yararlanamıyorlardı ve bu durum çok eleştirilmekte idi. 4857 sayılı İş Kanunu’nda bu değişti ve İş Kanunu Md.39/1 e göre iş sözleşmesi ile çalışıp bu kanun kapsamında olan veya olmayan bütün işçiler ( hangi kanun kapsamında olurlarsa olsunlar ) asgari ücretten faydalanırlar. Asgari Ücret Tespit Komisyonu asgari ücreti belirler.Asgari ücret en geç iki yılda bir tespit edilir dense de bizde yılda 2 kez bu komisyonca belirlenir.Bu komisyon en az 10 üye katılımıyla toplanır ve oy çokluğu ile karar verir.Oylar eşit ise başkanın olduğu taraf çoğunluğu sağlamış kabul edilir. 4857 Sayılı İş Kanunu Md.39/ 3ncü fıkraya göre Asgari Ücret Tespit Komisyonunun verdiği kararlar kesindir.Ancak idarenin her türlü eylem ve işlemine karşı yargı yolu açık olduğundan Danıştay’da iptal davası açılabilir ama başka bir yola gidilemez. Komisyonun bu iptal kararı neticesinde yeniden toplanıp asgari ücret belirlemesi gerekir.İptal edilen asgari ücret kazanılmış hak teşkil etmeyeceğinden komisyon iptal edilenden daha az bir ücret de tespit edebilir. Asgari Ücret Yönetmeliğinin 11.Md. ne göre asgari ücret Resmi Gazete ’de yayınlanır.Yayınlandığı ayın ilk gününden itibaren yürürlüğe girer. Asgari Ücret bir tek işçi için 1 günlük temek ücret baz alınarak tespit edilir.Oysa işçinin geçindirmek zorunda olduğu aile fertleri vardır ama sadece işçinin bir günlük temel ihtiyacı dikkate alınır.( Yönetmelik 4.Md./ Fıkra I ) Günün fiyatları üzerinden giderecek şekilde biçimde hesaplanır. Asgari Ücret İşçilere normal bir çalışma karşılığı ödenen ve işçinin zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatlarına göre karşılayacak ücrettir. Asgari ücret, 16 yaşından büyükler için 1 Ocak 2009'dan itibaren brüt 666, net 527,13 YTL, 16 yaşını doldurmamış işçiler için ise brüt 567, net 456,21 YTL dir. 16 yaşından büyükler için belirlenen asgari ücretin işverene maliyeti 809,19 YTL 'dir Asgari ücret, 16 yaşını doldurmamış işçiler için ise brüt 567, net 456,21 YTL dir.. 16 yaşını doldurmamış işçiler için belirlenen asgari ücretin işverene maliyeti ise 725,05 YTL'dir Asgari Ücretin hesaplanmasında şçinin 1 günlük ihtiyacını belirlenir  ve ay 30 gün kabul edilir ve 30 la çarpılır.Hafta tatilinde işçi çalışmasa da 1 günlük ücretini alır. 6 gün çalışır 7 gün ücreti alır. İşçi kısmi süreli çalışıyorsa ücreti çalıştığı süreyle orantılı olarak verilir.Fakat tam gün süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi işverenin rızası ile belli bir dönem günlük çalışma süresinden daha az çalışmışsa asgari ücret tam olarak ödenir.Çalıştığı saatle orantılı olarak ödenmez.
ÜCRETİN BELİRLENMESİ YÖNTEMLERİ
ZAMAN ESASINA GÖRE ÜCRET AKORT(PARÇA BAŞINA ÜCRET)  YÜZDE USULUNE GÖRE ÜCRET
 1-     ZAMAN ESASINA GÖRE ÜCRETİN BELİRLENMESİ YÖNTEMİ Belirli bir zaman dilimi ( çalışma süresi ) göz önüne alınarak işçinin ücreti belirlenir.Ay hesabına göre aylık ücret ;haftada ödeniyorsa haftalık ;15 günde bir , gündelik veya saatlik söz konusu olabilir.Belirlenen zaman dilimi esas alındığından işçi o süre içinde her şekilde o ücrete hak kazanır.Hastalık,gebelik gibi çalışmaya engel durumlar yoksa o süre geçtiğinde ücrete hak kazanır. 2-     AKORT ÜCRETParça başına çıkartılan iş sayısına göre ücret belirlenir.Belli bir zaman dilimi önemli değildir.Üretilen, çıkarılan iş önemlidir.Tarım, tekstil sanayiinde özellikle önemlidir. Örneğin :Kaç kilo pamuk toplamışsa , kaç gömlek kesmişse... Olumlu yanı işçi ne kadar çok çalışırsa o kadar çok ücret alır. Olumsuz yanı çok üretmek isterken özen göstermeyecek ,kalite düşecek ve işçi kendini çok çalışmaya zorladığından uzun vadede verim azalacak ve işçinin sağlığı bozulacaktır. En önemli sakıncası işçi üretmezse ücret alamaz.Örneğin fabrika sipariş alamazsa veya azalırsa siparişleri işçinin ücreti de azalacaktır. İş Kanunumuza göre işveren işçinin üretebileceği işten daha az iş verirse , işveren aradaki farkı zaman esasına göre ücretle kapatmak zorundadır. Akort ücretle  çalışanlar için bu durumsa alt sınır da asgari ücret olacaktır. İşveren eksik iş verirse zaman esasına göre asgari ücrete kadar olan kısmı öder. 3-     YÜZDE USULUNE GÖRE ÜCRET İş Kanunu Md.51:Eğlence,konaklama sektöründe yaygındır.İşçinin ücreti işveren değil müşteriler tarafından faturaya eklenen (örn : servis karşılığı ) eklenen para ile ya da müşterilerce kendi isteğiyle işverene bırakılan veya işverenin kontrolü ile elde edilen paralar işçilere dağıtılır. Yani bu şekilde toplanan paralar işverence bir havuzda toplanır ve işçilere eşit ve eksiksiz dağıtılır.Burada müşterilerden toplanan paralar dağıtılırken işçiye düşen pay asgari ücretin altında ise eksik kısım işverence ödenir. Genelde Toplu İş Sözleşmesi ile “Garanti Ücret” adı altında bir ücret kararlaştırılmıştır ve bunun altında kalan kısım işverence ödenir. Garanti ücretinin belirlenmesinde amaç yüzde usulüne göre verilen ücretin belirlenen garanti ücretinin altına düşmesi halinde işverenin garanti ücreti olarak Toplu İş Sözleşmesi’nde belirlenen miktarı ödemesini sağlamaktır. Garanti ücreti asgari ücretin her zaman üzerindedir.Uygulamadan doğmuştur.Toplu İş Sözleşmesi yoksa veya Toplu İş Sözleşmesi'nde garanti ücreti uygulaması yoksa asgari ücretin altında olup olmamasına bakılacaktır.  ÜCRET EKLERİ Asıl ücretin yanında her türlü parayla ölçülebilen ödeme ücret ekidir.Nakdi ya da ayni olabilir. Ücret ekleri dendiğinde iş karşılığı olan ödemenin dışında yapılan ödeme anlaşılır.Ücret ekleri kanun veya Toplu İş Sözleşmesi'nden doğar.

Örneğin : 6772 sayılı yasa kamu işçilerinin ikramiyelerini düzenler.

ÜCRET EKLERİ
  İkramiyeler Primler Bahşişler Kardan alının Hisse ( Pay ) Komisyon Ayni ödemeler

 İkramiye :Çok yaygın bir ücret ekidir.Yılbaşı, dini bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü,doğum evlenme gibi özel neden ve olaylara bağlı veya işçinin iyi çalışması olarak işverence işçinin asıl ücretinin yanında yapılan ödemedir.

Örneğin Kamu çalışanları dışında TRT de çalışanlar 1 ay tek ,1 ay çift ( ikramiyeli) maaş alırlar.

İkramiyelerde bir önemli nokta var:

Uygulamada bağış niteliğindeki ödemeleri ile hukuki mahiyeti nedeni ile talep hakkı veren ikramiyeler karıştırılmaktadır. Bunlar iyi ayırt edilmelidir.

  • İşverence ihtiyari ödenen ve miktarı değişken olan bağış niteliğindeki ödemeler işçilere talep hakkı vermezler.
  • Buna karşın iş sözleşmesinin eki mahiyetindeki ikramiyeler işverenin isteğine bağlı değildir. İşçiye dava veya ihtar yolu ile talep hakkı verir.

 Bir ödemenin hukuken ikramiye olması için iki unsur aranır:

1-     Maddi Unsur : İşyerinde Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi'nden açıkça kaynaklanmıyorsa bir işyerinde uygulanıyor olmalı

2-     Manevi Unsur : Çalışanlarda bu yönde bir beklenti bir inanç olmalı

 Bir ödemenin “ikramiye” sayılması için şartlar:

a)     İkramiye yasa, Toplu İş Sözleşmesi, iş sözleşmesi uyarınca ödenmelidir.Mesleki veya mahalli bir örf  adetten kaynaklanıyorsa bunu da eş değerli kabul etmek gerekir.

b)     İkramiye kısmen de olsa genellik taşımalıdır. Ya bütün işçilere ya da bir kısmına bu ödeme yapılmalıdır. İşveren birkaç işçiye yapıyorsa ücret eki değil bağış söz konusudur.

c)     İkramiyeler devamlı nitelikte olmalıdır.Bir ödeme bir veya birkaç kez işverenin isteğiyle yapılıyorsa bağış var demektir.

d)     İkramiye adı altındaki ödemenin miktarı belli veya belirlenebilir nitelikte olmalıdır. Aksi takdirde burada da işverenin isteğine bağlı olarak ödeme yapıldığı için bağış olacaktır.

 Bağış – Ücret Eki arasındaki fark nedir ?

Yasada belirlenen bazı durumlarda ( örneğin : kıdem tazminatı ) giydirilmiş ücret hesaplanmalı bunun için günlük ücret ve bir günlük giydirilmiş ücret çok iyi belirlenmelidir. Bağış var ise giydirilmiş ücrete dahil edilemez ama ücret ekleri dahil edilir.

Ülkemizde ikramiye ödemeleri sınırlandırılmıştır.6722 sayılı yasada kamuda çalışsın çalışmasın bütün işçilere ödenecek ikramiye sayısı 4 dür. Ancak Yargıtay bunu genişletip Toplu İş Sözleşmesi veya İş Sözleşmesi ile veya düzenleme yok ise işyerinde kurulan bir komisyon aracılığıyla olağan üstü çalışan işçilere yasal sınırlamanın üzerinde “özendirme ikramiyesi” adı altında bir ödeme yapılabilir bunu ücret eki kabul etmek gerekir diyor. Eğer özendirme ikramiyesi varsa 1 günlük giydirilmiş ücret hesaplanırken bunu da dahil etmemiz gerekir. Özel sektöre de devletinin müdahalesinin bir örneği olan bu karar her ne kadar işçi lehine olsa da yasal değildir.

         Primler:

Kalite ya da nitelik açısından teşvik amaçlı iyi çalışmanın karşılığında işverence yapılan bir ek ödemedir. Evlenme, yılbaşı , bayram vs gibi bir olay değil kaliteli iş görme karşılığı verilir. Ancak ikramiyedeki 4 şart burada da aranır. Aksi takdirde bir primden değil bağıştan söz edilecektir.

         Bahşişler:

3ncü kişiler ( müşteriler) tarafından işçiye verilen ikramiye niteliğinde bir ücret ekidir. Dikkat: işveren vermiyor. Örneğin lokantada garsona müşterinin bıraktığı ödeme bahşiştir.

Yüzde usulüne göre ücretle ücret eki  niteliğindeki bahşişi karıştırma. Yüzde usulüne göre ücret asıl ücrettir.

Eğer müşteri (3.Kişi) çok memnun kaldığı için işçiye bir miktar para veriyor ve bunlar bir havuzda toplanıp bütün işçilere eşit dağıtılmıyorsa ücret eki niteliğinde bahşiş var demektir. Ancak örneğin %10 servis karşılığı faturada para kesiliyorsa bu asıl ücrettir.( Yüzde usulü asıl ücret). Ama bu %10 haricinde müşteri para bırakırsa garson alıp direkt cebine atarsa bu bahşiştir.

 Kardan alınan Pay( Hisse) :

Özellikle üst düzey yöneticilere mahsustur. Amaç o işyerine o yöneticinin kişisel bağlılığını sağlamaktır. Beyin avcıları denen üst düzey yöneticileri kapmaya çalışanlara karşı yöneticiyi işyerine bağlamak amacıyla konulur. İş Kanunun da düzenlenmemiştir. Borçlar Kanunundan yer alır.

Kardan alınan pay ücret eki olduğundan asıl ücret dışındadır. X Bankası yöneticisi A’nın asıl ücreti 15.000 YTL ise , İş Sözleşmesinde X Bankasının karından yıllık %5 pay alacağı kararlaştırılmışsa %5 asıl ücretin dışındaki ücret ekidir.

 Komisyon:

İşçinin gördüğü iş sonucu işverenin sağladığı bir ücret ekidir. Bir mağazada satış elemanı o gün , hafta , ay sattığı ürünlerin belli bir yüzdesini komisyon olarak alır.Mağazalarda asgari ücretle çalışıp İş Sözleşmesinde aylık satışının % 10 u oranından komisyon alna satış elemanı için %10  komisyon ücret ekidir ve asıl ücrete dahil değildir.

 Ayni ödemeler:

Asıl ücret nakden ödenmek zorundadır.(kural) ancak istisnai hallerde asıl ücretin bir kısmı ayni ödenebilir. Örneğin kapıcılık sözleşmesinde konut kapıcısına dahil edilen konun onun asıl ücretine dahil edilir. Uygulamada ücret eklerinin bir kısmı ayni ödeme olabilir. Örneğin işçilere yakacak yardımı ;kapıcı dışındaki işçilere kira ödemeden konut yardımı, servisi olmayan işyerlerinde aylık abonmanın işverence işçilere dağıtılması yılda 1 kez ayakkabı giysi yardımı da ayni ödemedir.

 Uygulamada işverenin kendisiden kaynaklanan bir nedenle ayni ödemeyi yerine getirmemesi halinde bu ayni ödemeyi nakden karşılamak zorundadır. Yargıtay Kararları ile uygulamada böyle şekillenmiş ve doktrinde kabul görmüş önemli bir kuraldır.Piyasa değeri üzerinden belirlenecek bu parayı işveren işçiye ödemelidir.

 İşçi ben ayni ödeme değil de bunun yerine para istiyorum diyebilir mi ?

 İşveren ayni ödemeyi zamanında yerine getiriyorsa, işçi bunun yerine para isteyemez.(kural) ancak İş Sözleşmesinde veya işyeri uygulaması ile veya işçi haklı sebebe dayandığını ispatlayıp bunu isteyebilir.

  Asla asıl ücretin tamamı ayni olarak ödenemez. Kural zaten asıl ücretin nakden ödenmesi ama istisnası kapıcılardır. Kapıcıların da asıl ücretinin tamamı ayni ödeme olarak ödenemez.

Paylaş:

Emsal Kararlar

Yeni Eklenenler

Sosyal Medyada Biz

error: Özderin Avukatlık Bürosu - Ankara - Uzman Kadromuza ulaşmak için lütfen arayınız ! 0312 428 03 13